話題討論：美國人說，日本人雖然在辦公室呆很長時間，但是什么也沒創造出來
とある番組で、アメリカの人が『日本人は長時間オフィスにいるのに何も生み出していない』と話しているのを見て、海外ではどのように仕事をして結果を出しているのか気になりました。日本と何が違うのでしょうか？
譯文簡介
日本和海外有什么不同呢？
正文翻譯
とある番組で、アメリカの人が『日本人は長時間オフィスにいるのに何も生み出していない』と話しているのを見て、海外ではどのように仕事をして結果を出しているのか気になりました。日本と何が違うのでしょうか？
在一個節目里，我看到一個美國人說“日本人雖然在辦公室呆很長時間，但是什么也沒創造出來”。這讓我很好奇，海外是怎么工作的，怎么取得成果的。日本和海外有什么不同呢？
評論翻譯
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一番の違いは管理方法です。アメリカではトップダウンの一方向で物事が決まるため、下に何をすべきかを説明しやらせ評価するのが上司です。軍隊方式でわかりやすい。
最大的區別在于管理方式。在美國，管理決策是由上至下的，所以上司的職責是向下屬說明應該做什么，讓他們去做，并進行評估。這是一種軍隊式的方式，很容易理解。
日本采用自下而上的方式，讓一線員工向高層反饋意見，以此來確定工作內容。所以一線員工往往根據自己的判斷來做事。日本一線員工傾向于自己做主，他們會四處開會，四處溝通協調。對于習慣服從上級的美國人來說，日本公司的高層似乎缺乏領導力，任由員工為所欲為，一線工作顯得雜亂無章，看起來效率很低。
人事考課の作成に関わった経験のある者から、海外( USAだけでは ありません )と日本の違いを説明します。
我有參與制定人事考核制度的經驗，現在我來跟大家分享一下海外（不只是美國）和日本在這方面的差異。
日本生產力低下的根本原因是，法律限制了雇傭的流動性，使之極度降低。年輕人可能不太理解，但是雇傭的流動性（指招聘和解雇的次數）越低，就會導致全體員工的工資水平下滑。（因為不能及時淘汰掉虧損的企業，還讓這些企業繼續生產）。
日本是唯一一個像軍隊一樣在4月份集中招收新畢業生的國家。即使是像中國和俄羅斯這樣的國家，也對這種做法感到詫異。（日本的人事部喜歡體育系的新畢業生，是因為他們覺得如果讓他們向右看，他們就會一直保持向右看，這樣的人最聽話。因為他們自己也是這樣的。）他們根本不問應聘者有什么特長，有什么樣的思維方式，而是傾向于用主觀偏好來判斷。
海外對員工的評價，是先制定好行為標準和預期的行為成果，然后根據員工的表現和成績來評價。（馬來西亞和泰國也實行了這種方法?？上Ч患?。）
海外公司的執行方式是這樣的，他們會提出“除了數字”之外的行動目標，會明確要求員工“采取什么樣的行動，達到什么樣的效果”。員工只要按照要求去做，就不用承擔更多的責任。這是很正常的事情。而最終的業績數據指標，是由領導者來承擔。
而日本的經營者卻向員工提出了“請提高銷售額”這樣不現實的要求。他們覺得只要賣得多了，就是有成績。也就是說，他們的目標就是銷售額。這種做法通常被叫做“拜金主義”，日本人一般對此會很反感，可是他們一當上高管，自己就變成了拜金主義者。
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日本企業經常干這種事。另外，把員工從一個部門調到另一個毫不相干的部門也很有問題。畢竟，把銷售人員調到財務或總務部，或者把機械設計師安排到醫療相關的崗位，這些聽起來都太離譜了，外國企業主肯定嚇得目瞪口呆。為什么會這樣呢？主要原因可能有兩個：(1)上司害怕下屬成長，能力超過自己，所以要用這種方式來維持等級秩序，(2)不能隨便開除員工，所以只能像玩拼圖一樣換來換去。
員工流動性低，公司內部僵化，對外界漠不關心，不知道該采取什么行動，極度害怕失敗，大家都一樣，厭惡變化，這就是日本企業的通病。
(1)何を「 成果が出せる行動 」として規準化するか (2)社員( 部下 )を承認しているか。以上 2點は極めて重要です。どんな行動が成果に近づくきっかけになっているのか、會社ごとに違う要素を リーダーはデータから見抜けるか、です。行動規準が無ければ、評価などしようがありません。
(1)如何規范“有效行動”，讓它們能夠帶來成果？(2)是否給予員工(下屬)認可和鼓勵。這兩點至關重要。不同的公司，有不同的有效行動，能夠促進成果的實現，領導者能否從數據中洞察這些有效行動，也很重要。沒有行動規范，就無法進行公正的評價
承認，就是給予對方認可，簡單來說，就是“看到對方的價值”。要對下屬保持關心，支持他們的發展，不要拿他們的成績做比較，不要讓他們感覺到等級差別，不要只是贊美，而要持續給予期待
下屬感受到被重視，就會更有動力。表揚則更像上位者對下位者說的，容易讓雙方產生距離，所以當下屬有所成就的時候，要說“我一直對你有期待”，給予肯定。聽下屬說話的時候，一定要記筆記(在下屬面前)，這也很重要。這樣可以表現出你在認真聽，也可以作為考核的依據。
今日はどうしても17時に事務所でないといけないから、晝以降は話しかけないでという會話を何度がしたことがあります。また、16時までに書類を作るから、確認して直すところがあったら直すから17時までに帰れるように時間作ってといわれたこともあります。
我今天無論如何都要在17點之前離開辦公室，下午就別打擾我了，這話我不止一次跟你說過。還有，我要在16點之前做完文件，如果有需要修改的地方，請你自己修改好，別耽誤我17點前回家。
日本人一般不會有像上面這種對話。反正也要晚點走，不如喝杯茶吧，這就是日本人的文化。說什么也沒創造出來，有點夸張了吧。日本人只是對時間沒有緊迫感而已。
國連の色々な専門機関には各國から専門家が來て似たような仕事をしていますが、殘業をしているのは日本オフィスだけらしいです。さらに他の國はだいたい専門家がアシスタント無しで一人で仕事をしていますが、日本オフィスには常勤アシスタントがいたりします。同じ量の仕事を分け合っているという事です。
聯合國的各種專門機構都有來自各國的專家做著類似的工作，但是只有日本辦公室才會加班。而且其他國家的專家大多是沒有助手的，一個人完成工作，但是日本辦公室卻有全職助手。也就是說，他們是把一份同樣的工作量分攤給了兩個人。
日本在交接工作的時候，接班人常駐辦公室，所以有時候會有四個人一起工作。而其他國家只有一個人。他們不會做什么交接。所以說日本和其他國家的不同之處在于，日本是多人合作做一份工作，海外是一個人干，也不用花時間協調，所以可以很短時間搞定。
日本は、終身雇用ではなくなってきたが、転職し難い社會です。このため、米國は、簡単に儲からない事業は、縮小したり、廃止します。逆に儲かる事業は、すぐに人を雇って大きくできます。このため新規事業が、すぐに大きくなる。
日本已經不是終身雇用的社會了，但是換工作還是很困難。所以，美國會輕易地裁減或者廢止不賺錢的業務。反過來，賺錢的業務就會立刻雇人，擴大規模。這樣新的業務就能很快地發展起來。
美國已經變成了一個能夠應對產業變化的社會，而日本卻是一個難以適應變化的社會。美國有很多新興產業，而日本有很多夕陽產業。夕陽產業的規模只會不斷縮小，導致人員過剩，產品也賣不出高價。
日本的大企業，領導都是高學歷，考試成績好，但是經驗少，害怕失敗，不敢行動。就像日本軍隊的指揮官也是靠分數升遷，結果國家垮了一樣。有需求的企業才能存活下來，沒需求的企業就會倒閉。
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K Michiさんのコメントを読ませて頂きました。ポイントは「 失敗を恐れて行動しない 」です。原因は分かっています。キーワードは「 単極性鬱 」「 村社會 」です。
我看了樓上的評論，重點是“怕失敗，不敢行動”。原因我知道。但其中的關鍵詞是：單相抑郁（精神障礙，表現為持續的情緒低落，對生活失去興趣和希望）和村落社會（是指一種封閉、保守、排外的社會環境）。
首先，我們需要理解日本人的“特殊性（或者叫自畫像）”。日本人性格傾向中有三個基本要素，分別是內向性（內向的）、神經質和單相抑郁、無法擺脫的閉塞環境（即村落社會）。
在一個島國，而且平原地區很小，居住密度很高，人們無法擺脫土地的牽絆。即使想要遷到其他的村落，也沒有可供選擇的職位（相當于擠走別人），所以被長久地困在一個地方……這樣的社會結構，恐怕已經延續了600多年了。
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因此，它與大陸文化根本不同，在大陸文化中，人們即使失敗也可以換個地方，重新開始。而日本人處于這樣的特殊環境，造就了獨特的民族性格，就算是天下之大，日本的這種社會結構也是獨一份。
這樣一來，整個社會就變成了一個“人口密集的村落社會”，想擺脫這種社會的束縛，破壞成規，不守規矩，就會被社會所排擠，就等于死亡。如果沒有辦法逃出去，就無法重新來過，也就不能夠失敗。
這樣一來，就會不自覺地對自己的行為缺乏信心。特別是女性，會對自己的行為過分敏感，這就是一種神經質，擔心“這個那個行為，會不會有問題呢”，像是逼迫自己一樣不停地問自己。這種情況嚴重的話，就是所謂的“單相抑郁”了。而日本這種病的發病率也是世界第一的。
一旦明白了這一點，就可以解釋日本現代的企業中發生的6～7成的事情。你可能已經明白了，在這樣的社會里，人的性格在這樣的情況下，再加上“不能裁員”的法律來阻礙雇傭流動，就會造成沒人想要工作，都怕承擔責任，都怕犯錯。在公司里實行“密集的村落社會制度”，一旦經濟增長期過去，社會就會變成一潭死水。
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誰會喜歡“不能裁員”的政策呢？就是那些“不想工作的人”。他們依賴福利，為了得到一點好處，就拼命高喊所謂人權的口號。我這么解釋，你應該明白了吧，我說的就是某些官僚和左派的政治家們。他們簡直是病態地討厭變化?？峙滤麄冎械暮芏嗳硕加邢喈攪乐氐木裾系K。
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弱電工程類企業一個接一個倒閉，是因為雇用和裁員都被限制，被逼不斷開拓其他業務，導致主體業務垮掉，這樣的情況已經持續了20多年。所謂科技前沿的業務一旦開始過時，就必須馬上停止，并且不斷地想出新的策略，用金融和法律來支持新的前沿業務?，F在做的事情，與我所說的這些完全“背道而馳”。
到了這個地步，解決方案已經很明確了。允許解雇，促進雇傭流動性，健全競爭機制，這是唯一的出路。特別是對于密集的村落社會的居民，即使是略帶強制性，也必須往這個方向引導，否則他們會過于神經質，害怕失敗，行為失調。